set 19

Sostanze nootrope

nootropicsI nootropi sono sostanze in grado di aumentare le capacità cognitive di un individuo, come l’attenzione, la concentrazione, la memoria o la motivazione. Rientrano in questa categoria anche le sostanze in grado migliorare le competenze motorie ed affettive, (ad esempio saper gestire in maniera migliore l’ansia associata allo svolgimento di attività lavorative).

Tra gli studenti ed i lavoratori, di fatti, sta aumentando l’assunzione di questi medicinali a scopo non terapeutico, proprio per potenziare l’attività cognitiva, nonostante non si conoscano le conseguenze di questa pratica nel lungo termine.

Queste sostanze fanno riferimento, dunque, all’uso off-label. Ovvero, non essendo approvate dalle autorità sanitarie nazionali per essere prescritte per favorire il potenziamento cognitivo, i lavoratori se le procurano per altre vie (tramite acquisti online, oppure da pazienti cui sono stati regolarmente prescritti).

Tra le principali sostanze farmaceutiche utilizzate per un potenziamento cognitivo sono identificate:

    • Anfetamine: ha proprietà stimolanti, tramite aumento di dopamina, e sono usate nel trattamento dell’ADHD (disturbo da deficit di attenzione e iperattività) o della narcolessia. Riesce dunque ad aumentare la capacità di focalizzare l’attenzione o di produrre euforia. Tra i farmaci a base di anfetamina sono presenti Adderall e Dexamed (commercializzato in Europa con la denominazione di Attentin e Tentin).
    • Metilfenidato: anche questa sostanza ha proprietà stimolanti per il trattamento dell’ADHD e narcolessia. Accresce i livelli di dopamina e norepinefrina ed è commercializzato come Ritalin, Concerta, Equasym, Medikinet e Rubifen.
    • Modafinil/Armodafinil: è un altro stimolante del sistema nervoso centrale per trattamento della narcolessia che interagisce con neurotrasmettitori come dopamina e norepinefrina. È commercializzato in Europa come Provigil, Nuvigil, Vigil, Modalert, Modasomil e Modiodal.

Ci sono specifiche categorie di persone in ambito professionale che utilizzano o abusano dei nootropi per poter sostenere lunghi turni di lavoro, tra cui rientrano i militari, lavoratori del settore dei trasporti, lavoratori a turni soprattutto nel settore dei servizi di emergenza e sanitario.

Gli effetti di questi farmaci sono stati studiati su pazienti con problemi di salute, ma non esistono studi condotti su soggetti sani. La maggior parte dei nootropi non è usata previo consulto medico e su prescrizione, per cui le dosi assunte non sono soggette a supervisione medica. Considerando che con l’utilizzo prolungato aumenta anche la tolleranza individuale, i lavoratori tendono ad assumere quantitativi crescenti di tali sostanze, con un conseguente aumento delle probabilità di insorgenza di effetti avversi indesiderati e di dipendenza.

Oltre agli effetti cognitivi, questi farmaci hanno anche ripercussioni a livello fisico, causando l’aumento di problemi cardiaci, aritmie, ipertensione, ictus, reazioni dermatologiche e psicotiche.

Le problematiche possono presentarsi anche a livello emozionale, sull’umore o sulla motivazione, a discapito del rendimento sul lavoro e del rapporto con i colleghi, soprattutto nel caso in cui si eseguano lavori di gruppo.

Implicazioni per la sicurezza e la salute sul lavoro

L’assunzione di queste sostanze può comportare problemi anche nell’ambito della sicurezza e salute sul lavoro. Infatti la crescita della produttività aziendale potrebbe spingere l’azienda stessa ad effettuare pressioni nei confronti dei lavoratori, affinché facciano uso di tali sostanze. Questo potrebbe comportare discriminazioni da parte dei datori di lavoro nei confronti dei dipendenti che scelgono di non assumere tali sostanze.

Dunque i medicinali nootropi potrebbero arrivare ad essere considerati una soluzione ai problemi organizzativi o gestionali di un’azienda, diventando un’alternativa alle misure preventive e ad una gestione adeguata delle condizioni di lavoro (comportando un’errata gestione degli orari di lavoro, mancanza di pause adeguate, ecc.).

Un approccio per la sicurezza e la salute sul lavoro di tipo preventivo dovrebbe consentire di individuare e modificare le condizioni di lavoro che inducono i lavoratori ad utilizzare queste sostanze (eliminando ad esempio turni lunghi, richieste eccessive sul lavoro o pressioni esercitate sui lavoratori per incrementarne la produttività).

La criticità principale è data dal fatto che è difficile per i datori di lavoro capire che un lavoratore sta facendo uso di sostanze nootrope per sostenere l’attività lavorativa, in quanto anche nel contesto della sorveglianza sanitaria, i lavoratori potrebbero non voler rendere nota la loro assunzione, oppure potrebbero non considerare queste sostanze come psicotrope. Anche in caso di controlli sui dipendenti, questi non vanno a misurare il quantitativo di sostanze presenti nell’organismo, ma gli enzimi in cui tali sostanze si metabolizzano. I test, inoltre, non possono registrare il grado di compromissione della funzionalità o intossicazione dell’organismo al momento del controllo.

L’effetto delle sostanze nootrope sulle questioni di salute e sicurezza sul lavoro e su altri aspetti legati alla gestione del lavoro è ancora complesso. Si tratta di un quadro in evoluzione, che presenterà una serie di dinamiche differenti, come la sperimentazione da parte dell’industria farmaceutica per lo sviluppo di medicinali autorizzati per il potenziamento cognitivo e di conseguenza l’accentuazione della percezione del bisogno di ricorrere a tali sostanze in ambienti di lavoro altamente competitivi.

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set 16

Trattamento dei dati personali dei dipendenti effettuato attraverso la localizzazione di dispositivi smartphone

geoloc4Il Garante per la protezione dei dati personali, a seguito di richiesta di verifica preliminare, così come previsto ai sensi dell’articolo 17 del Codice Privacy, presentata da Wind Telecomunicazioni S.p.a. e avente ad oggetto il trattamento da effettuare attraverso l’attivazione di una funzionalità di localizzazione degli smartphone forniti in dotazione ai propri dipendenti, si è espresso riconoscendo l’ammissibilità della richiesta e la liceità del trattamento ma ponendo alcune importanti precisazioni.

Nella fattispecie esaminata Wind Telecomunicazioni S.p.a (di seguito la Società) ha chiesto al Garante di verificare se sia legittima l’installazione, sui dispositivi mobili (smartphone) dati in dotazione ai tecnici che operano sul territorio, di un’applicazione (ClickSoftware) che è in grado di interagire, attraverso l’applicazione ClickMobileTouch, con gli smartphone degli operatori.

Le finalità della Società consistono nel conseguire una migliore ottimizzazione del lavoro e nel supportare la gestione delle attività di emergenza attraverso la conoscenza della posizione dei tecnici.

La Società ha confermato che l’applicativo non consentirà in alcun modo il tracciamento, momento per momento, degli spostamenti del tecnico in quanto il dato rilevato è esclusivamente quello inviato dall’applicazione secondo la frequenza impostata dal sistema. Inoltre, l’applicazione non ha alcun tipo di interazione con le informazioni presenti sul dispositivo.

Il Garante, riconosciuta la liceità del trattamento dei dati di localizzazione e il rispetto dei principi di pertinenza e non eccedenza del trattamento, ha precisato che la Società dovrà adottare specifiche misure idonee a garantire che le informazioni presenti sul dispositivo mobile siano riferibili soltanto ai dati di geolocalizzazione e che sul dispositivo sia posizionata un’icona che indichi che la funzione di geolocalizzaizone è attiva.

Inoltre, la configurazione dell’applicazione dovrà essere tale da impedire il trattamento anche accidentale di dati ultronei (traffico telefonico, sms, posta elettronica etc.).

Il Garante ha infine previsto che ai dipendenti debba essere fornita adeguata informativa così come stabilito dall’articolo 13 del Codice.

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lug 06

Jobs Act del lavoro autonomo e lavoro agile: la nuova normativa

self-employment5È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n.135 del 13 Giugno 2017 la legge 22 Maggio 2017 n. 81 recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato.”

Il provvedimento, strutturato in 26 articoli, si compone di due insiemi di norme, volte, da un lato, ad introdurre un sistema di intervento teso ad assicurare un rafforzamento delle tutele sul piano economico e sociale per i lavoratori autonomi che svolgono la loro attività in forma non imprenditoriale (CAPO I) e, dall’altro, a sviluppare all’interno dei rapporti di lavoro subordinato, modalità flessibili di esecuzione delle prestazioni lavorative, allo scopo di promuovere la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (CAPO II).

Di seguito tutte le novità che diventano legge:

Tutela dei pagamenti
Dall’entrata in vigore della legge sono considerate nulle tutte le clausole contrattuali che consentono al committente di un lavoro di pagare professionisti, artigiani o collaboratori coordinati in un tempo superiore ai 60 giorni dallo svolgimento della prestazione lavorativa. Se il contratto non prevede una scadenza entro cui pagare, si considerano 30 giorni dall’emissione della fattura.

Formazione deducibile
È prevista l’integrale deducibilità, entro il limite annuo di 10.000 euro, delle spese per l’iscrizione a master, corsi di formazione o aggiornamento professionale nonché le spese di iscrizione a convegni e congressi.   Sono integralmente deducibili, entro il limite annuo di 5.000 euro, le spese sostenute per i servizi personalizzati di certificazione delle competenze, orientamento, ricerca e sostegno all’auto-imprenditorialità, mirate a sbocchi occupazionali effettivamente esistenti e appropriati in relazione alle condizioni del mercato del lavoro, erogati dagli organismi accreditati ai sensi della disciplina vigente.
Sono, altresì, integralmente deducibili gli oneri sostenuti per la garanzia contro il mancato pagamento delle prestazioni di lavoro autonomo fornita da forme assicurative o di solidarietà.

Tutela per la maternità
Le lavoratrici autonome iscritte alla gestione separata dell’INPS avranno diritto a un congedo parentale che aumenta da tre a sei mesi durante i quali potrà essere sostituita nel proprio lavoro da un collega che abbia “le stesse competenze professionali”. Le lavoratrici avranno diritto all’indennità di maternità pur continuando a lavorare, viene eliminata quindi l’astensione obbligatoria dal lavoro.
In caso di malattia prolungata, si può sospendere il versamento dei contributi per due anni. Le somme non pagate dovranno poi essere rimborsate in rate mensili.

Indennità di disoccupazione
Dal 1° luglio 2017 l’indennità di disoccupazione (Dis-Coll) per i collaboratori coordinati e continuativi, iscritti alla gestione separata Inps e senza partita Iva, sarà estesa ad assegnisti e dottorandi di ricerca con borsa di studio.

Centri per l’impiego
Nei Centri per l’impiego pubblici (Cpi) verrà allestito uno sportello dedicato al lavoro autonomo, per favorire l’incontro fra domanda ed offerta.

Più welfare da enti di previdenza
Le Casse pensionistiche private potranno attivare ulteriori prestazioni sociali, “finanziate da apposita contribuzione”, destinate soprattutto ad associati vittime di una “significativa riduzione del reddito per ragioni non dipendenti dalla propria volontà”, o con “gravi patologie”.

Partecipazione ai contratti pubblici e fondi europei
Le Pubbliche Amministrazioni dovranno predisporre bandi di gara esplicitamente aperti anche ai lavoratori autonomi oltre che alle imprese. Per facilitare l’accesso alle informazioni, saranno attivati sportelli dedicati nei centri per l’impiego. Per quanto riguarda l’accesso ai fondi europei, i lavoratori autonomi saranno definitivamente equiparati alle piccole e medie imprese.

Lavoro agile (o “smart working”)
Il Capo II della Legge è dedicato al lavoro agile, o “smart working”, che è cosa diversa dal vecchio telelavoro. Il telelavoro infatti era tipicamente pensato per mansioni non qualificate, basate sulla necessità di una postazione fissa e del ricorso a un pc o a un terminale. Lo smart working invece si rivolge a professionalità più qualificate di tipo impiegatizio o manageriale. Si basa su tecnologie «mobili» come tablet, laptop e smartphone. Prevede che il lavoratore svolga una parte dell’orario di lavoro fuori dall’azienda – due giorni alla settimana, tre, un pomeriggio soltanto, con qualunque motivazione – mentre il resto del tempo lavora nel modo tradizionale.
Non si tratta di una nuova tipologia contrattuale, ma piuttosto è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato da eseguire in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale (stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva). La disciplina del lavoro agile si applicherà anche alle pubbliche amministrazioni.
Per dare il via a questo rapporto di lavoro “smart” serve un contratto scritto tra le parti, con la possibilità unilaterale di recedere: può essere a tempo determinato o indeterminato.

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giu 14

Medici competenti e formazione ECM

doctorIl Ministero della Salute ha emanato la Circolare 01/06/2017 attraverso la quale si chiariscono alcuni punti controversi riguardanti l’aggiornamento dei crediti ECM e la relativa scadenza, l’elenco dei Medici Competenti e i controlli a campione effettuati dallo stesso Ministero relativamente alla conformità della formazione ECM (Educazione Continua in Medicina) acquisita.

In particolare si chiarisce che “per poter svolgere le funzioni di Medico Competente risulta necessario il possesso del titolo e del requisito dell’aggiornamento ECM, mentre non risulta parimenti indispensabile la presenza in elenco”.

I crediti formativi ECM sono una misura dell’impegno e del tempo che ogni operatore sanitario dedica annualmente all’aggiornamento ed al miglioramento sia in termini qualitativi che quantitativi della propria professionalità.

Infatti, il credito è riconosciuto in funzione sia della qualità dell’attività formativa che del tempo ad essa dedicato in ragione delle specifiche professionalità.

Il Medico Competente, conosciuto anche come Medico del Lavoro è colui che collabora con il Datore di Lavoro per la tutela della Salute e la Sorveglianza Sanitaria dei lavoratori.

Secondo l’art. 2, comma 1 lett. h, del D.Lgs. n. 81/2008 viene definito come: “medico in possesso di uno dei titoli e dei requisiti formativi e professionali di cui all’articolo 38, che collabora, secondo quanto previsto all’articolo 29, comma 1, con il datore di lavoro ai fini della valutazione dei rischi ed è nominato dallo stesso per effettuare la sorveglianza sanitaria e per tutti gli altri compiti di cui al presente decreto”.

Tale figura deve essere in possesso di determinati titoli e requisiti ed avere una comprovata esperienza professionale. All’articolo 38 del D.Lgs n. 81 del 2008, vengono individuati, i titoli e i requisiti professionali obbligatori per poter svolgere le mansioni tipiche di un Medico Competente. 

Per poter svolgere le funzioni come Medico Competente è necessario possedere uno dei seguenti titoli o requisiti:
a) specializzazione in medicina del lavoro o in medicina preventiva dei lavoratori e psicotecnica;
b) docenza in medicina del lavoro o in medicina preventiva dei lavoratori e psicotecnica o in tossicologia industriale o in igiene industriale o in fisiologia e igiene del lavoro o in clinica del lavoro;
c) autorizzazione di cui all’articolo 55 del decreto legislativo 15 agosto 1991, n. 277;
d) specializzazione in igiene e medicina preventiva o in medicina legale;
d-bis) con esclusivo riferimento al ruolo dei sanitari delle Forze armate, compresa l’Arma dei carabinieri, della Polizia di Stato e della Guardia di finanza, svolgimento di attività di medico nel settore del lavoro per almeno quattro anni.

Il medico che fornisce la consulenza come Medico Competente è obbligato a tenersi aggiornato continuamente così come riportato all’art. 38, comma 3 del D.Lgs 81/08: per lo svolgimento delle funzioni di medico competente è altresì necessario partecipare al programma di educazione continua in medicina ai sensi del D.Lgs 19 Giugno 1999, n. 229 e successive modificazioni, a partire dal programma triennale successivo all’entrata in vigore del D.Lgs 81/2008 e quindi a partire dal triennio 2011-2014.

I crediti previsti dal programma triennale dovranno essere conseguiti nella misura non inferiore al 70 per cento del totale nella disciplina “medicina del lavoro e sicurezza degli ambienti di lavoro”.

Altresì, il comma 4 dell’art.38 prevede l’iscrizione dei medici competenti all’elenco nazionale, tenuto presso gli uffici della Direzione Generale della Prevenzione sanitaria del Ministero della Salute.

Tale elenco è periodicamente aggiornato in merito alle autocertificazioni inviate dagli stessi medici competenti.

I medici competenti in possesso dei requisiti provvedono a trasmettere la certificazione o l’autocertificazione comprovante il conseguimento dei crediti professionali ECM previsti.

Pertanto, l’Elenco ha funzione “riepilogativa e non abilitativa”.

Chiarimenti Circolare Ministero Salute – FNOMCeO 1 giugno 2017

CERTIFICAZIONE PER IL MEDICO COMPETENTE

Il Medico Competente oltre a ricevere la certificazione standard ECM valida per tutti i medici, se nel triennio consegue l’obbligo formativo individuale, riceve anche la certificazione come Medico Competente se:
a) soddisfa l’obbligo formativo individuale ECM del triennio;
b) acquisisce almeno il 70% dell’obbligo formativo individuale triennale in “medicina del lavoro e sicurezza degli ambienti di lavoro”.

SCADENZE ECM PER I MEDICI COMPETENTI

Il Sistema ECM è strutturato in trienni per un totale di 150 crediti nel triennio di riferimento.
La percentuale del 70% dei crediti ECM da acquisire nel triennio di riferimento che si riferiscono ai Medici Competenti e quindi alla disciplina “medicina del lavoro e sicurezza degli ambienti di lavoro” previsti tassativamente dal comma 3 dell’articolo 38 del D.Lgs 81/08, non va calcolata sull’obbligo formativo standard di 150 crediti ma rispetto all’obbligo formativo individuale del professionista per il triennio.

Triennio formativo ECM 2014-2016
– Invio autocertificazione: nello specifico, obbligo di comunicazione dei requisiti formativi dal 1 Gennaio 2017 al 15 Gennaio 2018; per il triennio 2014-2016, il Medico ha tempo fino a tutto il 2017 per completare i crediti ECM.
– In caso di mancata comunicazione, cancellazione dall’Elenco Nazionale;
– Reinscrizione solo con raggiungimento del 70% dei crediti del successivo triennio formativo (2017-2019).

Nel corso del triennio formativo 2014-2016, la norma prevede la possibilità di recupero dei crediti mancanti entro l’anno successivo alla scadenza del medesimo programma triennale.

Triennio formativo ECM 2017-2019
– Al raggiungimento del 70% dei crediti: reinscrizione se inadempienti per il triennio 2014-2016; nello specifico, la comunicazione della reinscrizione deve essere trasmessa al Ministero, poiché il 70% dei crediti può essere raggiunto in qualunque periodo del triennio, non essendo più previsti il limite minimo e massimo dei crediti conseguibili.
– Raggiungimento del 100% dei crediti entro il 2020;
– Invio autocertificazione tra il 1 Gennaio 2020 e il 15 Gennaio 2021.

Un’altra novità introdotta dalla Circolare del Ministero della Salute riguarda l’attività di controllo, a campione, relativamente alla conformità della formazione ECM acquisita.

A tal proposito, si procederà ad un costante e puntuale monitoraggio della formazione di ciascun professionista fino al 31 dicembre 2017.

Il Co.Ge.A.P.S. è il Consorzio (Gestione Anagrafica) fra tutte le professioni sanitarie coinvolte nel sistema ECM (medici, odontoiatri, veterinari, farmacisti, infermieri, ecc.) che ha il compito istituzionale di gestire la banca-dati dei crediti ECM conseguiti dai professionisti sanitari italiani.
In pratica si tratta di un organismo di supporto per gli Ordini e Collegi sanitari per la gestione della formazione ECM.
Il controllo sulla formazione ECM svolta dai medici sarà improntato sulla base dei dati trasmessi dai Provider (coloro che erogano formazione ai professionisti sanitari, attribuendo crediti ECM alle attività formative conformemente alla normativa vigente) a Co.Ge.A.P.S.

Gli stessi medici competenti sono tenuti a comunicare in modo chiaro e dettagliato eventuali esenzioni ed esclusioni, crediti individuali (pubblicazioni scientifiche, autoformazione, ecc.) in modo da poter perfezionare la corretta posizione di formazione continua in medicina.

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mag 14

Informativa privacy: cosa cambia con il nuovo Regolamento Europeo 679/2016

privacy1L’informativa, così come disciplinato all’art. 13 del D.Lgs 196/2003, deve contenere tutti gli elementi necessari affinché l’interessato possa esercitare i propri diritti (art. 7 D.Lgs 196/03) e manifestare un legittimo consenso ai sensi dell’art. 23 del Codice Privacy.

È obbligo di ogni Titolare del trattamento definire per la propria organizzazione, un modello di gestione privacy che prenda in considerazione misure di sicurezza organizzative attraverso le quali si possa controllare la conformità legislativa dei modelli di informative elaborati.

L’interessato, infatti, ha il diritto di essere informato in modo trasparente, leale e dinamico sui trattamenti effettuati sui suoi dati.

Pertanto, affinché un trattamento possa definirsi trasparente, chiaro e corretto, è necessario che all’interessato sia resa un’informativa esaustiva sull’esistenza del trattamento e delle sue finalità.

Il Regolamento Europeo (UE) 2016/679 concernente la tutela delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali e la libera circolazione di tali dati è entrato in vigore il 24 Maggio 2016 e diventerà direttamente applicabile in tutti gli Stati membri a partire dal 25 Maggio 2018.
È direttamente applicabile e vincolante in tutti gli Stati membri dell’Unione Europea e non richiede una legge di recepimento nazionale.
Il Regolamento abroga la Direttiva 95/46/CE, relativa alla tutela delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati.
Con il nuovo Regolamento Privacy l’informativa all’interessato deve essere fornita in modo organico, redatta in un linguaggio semplice, senza frammentazioni e reiterazioni.
Le informazioni essenziali devono essere offerte in un quadro di lealtà e correttezza nel rispetto della riservatezza dei dati.
Se possibile, bisogna predisporre un’informativa breve, indicando con immediatezza le principali caratteristiche del trattamento.
Alcune tra le criticità menzionate riguardano le modalità con cui l’informativa è fornita per iscritto, anziché oralmente.
Sono stati formati spesso moduli lunghi basati sull’eccessivo uso di espressioni prettamente giuridiche e frammentate anziché organiche e unitarie, inidonee a far comprendere le caratteristiche principali del trattamento all’interessato.
Chi intende effettuare un trattamento di dati personali deve prima, ossia all’atto della registrazione dei dati o qualora, sia prevista la loro comunicazione, non oltre la prima comunicazione,  fornire all’interessato alcune informazioni per metterlo nelle condizioni di esercitare i propri diritti.
Se i dati personali sono stati raccolti da altre fonti (ad esempio, archivi pubblici, familiari dell’interessato, ecc.), cioè non direttamente presso l’interessato, l’informativa deve essere resa quando i dati sono registrati, oppure, non oltre la prima comunicazione a terzi.

In particolare, l’informativa deve contenere:
finalità: per quale scopo verranno trattati i propri dati personali;
modalità di trattamento dei dati personali riferibile soprattutto alle misure di sicurezza adottate al fine di eseguire il trattamento nel rispetto dei principi di riservatezza, integrità e disponibilità dei dati.
– se il conferimento dei propri dati personali è obbligatorio o facoltativo;
– le conseguenze di un eventuale rifiuto a rendere disponibili i propri dati personali;
– a chi saranno comunicati o se saranno diffusi i propri dati personali;
– i diritti previsti dall’articolo 7 del Codice;
– chi è il titolare e (se è stato designato) il responsabile del trattamento.

MA COSA CAMBIA CON IL NUOVO REGOLAMENTO SULLA PRIVACY?

- Caratteristiche dell’informativa
L’informativa deve essere resa in forma:
– concisa
– trasparente
– intelligibile
– facilmente accessibile
– con un linguaggio semplice e chiaro(in particolare per il caso di minori).

- Novità
Come già citato in precedenza, con il nuovo Regolamento sulla Privacy – Capo III negli articoli 13, paragrafo 1, e 14, paragrafo 1, l’informativa diventa più chiara e sintetica per facilitare la comprensione dei contenuti da parte di tutti gli interessati, grazie anche all’adozione di icone standardizzate (che saranno definite dalla Commissione Europea), identiche in tutta l’Unione Europea.
I contenuti dell’informativa risulteranno essere più ampi rispetto al Codice.

In particolare, se i dati personali sono raccolti direttamente presso l’interessato, nella nuova informativa deve essere specificato:
- la base giuridica, ossia la fonte/origine del trattamento (in una norma, contratto) specificando, inoltre, il suo interesse legittimo o da parte di terzi;
– se il Titolare trasferisce i dati personali in Paesi Terzi e attraverso quali strumenti;
– il periodo di conservazione dei dati;
– il diritto dell’interessato di presentare un reclamo o un ricorso giurisdizionale all’Autorità di controllo;
– l’esistenza del diritto dell’interessato di chiedere al Titolare del trattamento l’accesso ai dati personali e la rettifica o la cancellazione degli stessi (diritto all’oblio) oltre al diritto alla portabilità dei dati, altra novità introdotta dal Regolamento consistente nella possibilità di richiedere al Titolare una copia dei dati oggetto del trattamento;
– se si effettua attività di profilazione automatizzata (profiling dei dati personali) e le possibili conseguenze che ne possono derivare;
– “ulteriori informazioni” – utili per garantire maggiore trasparenza e correttezza all’interessato per il trattamento dei propri dati personali.

- Cosa non cambia?
Se la raccolta dei dati viene fatta presso terzi, è possibile redigere una sola informativa, riferita sia ai dati conferiti direttamente dall’interessato sia ai dati acquisiti presso terzi.
Secondo il Garante, sarebbe opportuno che le informative più articolate fossero basate su uno schema indicativamente più uniforme per il settore di attività.
A tale proposito, ad esempio, le associazioni di categoria dovrebbero predisporre informazioni-tipo per determinati settori o categorie di trattamento.
Il Garante precisa, inoltre, che deve invece essere fornita un’informativa specifica ad hoc, se il trattamento ha caratteristiche particolari quando, ad esempio, “coinvolge il trattamento di dati genetici, o può comportare rischi specifici per gli interessati”.

- Tempi dell’informativa
Nel caso di dati personali non raccolti direttamente presso l’interessato, l’informativa deve essere fornita entro un termine ragionevole che non può superare 1 mese dalla raccolta, oppure al momento della comunicazione (NON della registrazione) dei dati se si tratta di dati presi da terza parte. (Diversamente da quanto prevede attualmente l’art. 13, comma 4, del Codice).
Qualora il Titolare del trattamento intenda trattare ulteriormente i dati personali per una finalità diversa da quella per cui essi sono stati raccolti, prima di tale ulteriore trattamento, egli deve fornire all’interessato informazioni in merito a alle diverse finalità.

- Va sempre presentata l’informativa?
Se si dispone già dell’informazione necessaria, se la registrazione o la comunicazione dei dati personali sono già previste per legge o i dati in essere appartengono a dati di ricerca scientifica, storica o statistica, l’obbligo di presentazione di apposita informativa, in capo al Titolare, può essere derogato.

- Illeciti e sanzioni
Sono previste sanzioni di natura amministrativa nei casi di omessa o inidonea informativa ai soggetti interessati: art. 161 Codice Privacy.

TABELLA RIEPILOGATIVA DI RAFFRONTO

INFORMATIVA EX ART. 13 DLGS. 196/03 – INFORMATIVA ART. 13 E 14 DEL REGOLAMENTO 679/2016

Informativa ex art. 13 Codice Privacy Informativa artt. 13-14 Regolamento UE 679/2016
Nella attività da iniziare è previsto il trattamento di dati personali?

L’informativa è un obbligo generale che va adempiuto prima o al massimo al momento di dare avvio alla raccolta per il trattamento di dati personali.

Occorre ricordare che l’obbligo non scatta:

  • quando il trattamento concerne dati che non sono personali bensì anonimi (ad esempio, dati aggregati o statistici);
  • quando il trattamento riguarda i dati di enti / persone giuridiche: la normativa a protezione dei dati personali non concerne le informazioni relative a soggetti diversi dalle persone fisiche.

 

Nella attività da iniziare è previsto il trattamento di dati personali?

Vale integralmente quanto riportato nel Codice Privacy.

Nella attività da iniziare è previsto l’obbligo dell’informativa?

Non deve prestare l’informativa:

  • la persona fisica che effettui il trattamento dei dati per fini esclusivamente personali e i dati non siano destinati ad una comunicazione sistematica ovvero alla diffusione;
  • il titolare che riceva un curriculum vitae spontaneamente trasmesso dall’interessato, almeno fino al momento del primo contatto successivo con interessato, quando sarà da rendere una informativa breve contenente almeno l’indicazione:

1) della finalità del trattamento;

2) dei soggetti o categorie di soggetti cui i dati possono essere comunicati e l’ambito di diffusione – se prevista – dei medesimi;

3) gli estremi identificativi del titolare ovvero del responsabile per il riscontro all’interessato, se nominato.

Nella attività da iniziare è previsto l’obbligo dell’informativa?

Non è tenuta a prestare l’informativa la persona fisica che effettui il trattamento dei dati per attività a carattere esclusivamente personale e domestico.

I dati sono raccolti presso l’interessato o presso un terzo?

Nel caso di raccolta dei dati presso il terzo, l’informativa è data all’interessato:

  • nel momento in cui i dati sono registrati;
  • (quando è prevista la loro comunicazione) al momento della prima comunicazione.

L’informativa deve comprendere, oltre alle informazioni richieste in generale, anche l’indicazione delle categorie di dati trattati (solo dati personali comuni o anche dati sensibili e/o giudiziari).

 

I dati sono raccolti presso l’interessato o presso un terzo?

Nel caso di raccolta dei dati presso il terzo, l’informativa è data all’interessato:

  • entro un termine “ragionevole” e comunque entro 1 mese;
  • (quando è prevista la loro comunicazione) non oltre la prima comunicazione all’interessato o ad altro destinatario.

L’informativa deve essere completa dei contenuti prescritti in via generale, con le seguenti aggiunte/differenze:

  • l’indicazione delle categorie dei dati personali oggetto del trattamento;
  • l’indicazione della fonte da cui hanno origine i dati personali (che può essere anche fonte accessibile al pubblico);
  • si omette l’informazione circa la natura obbligatoria o meno della comunicazione di dati personali, perché nella fattispecie i dati non sono raccolti presso l’interessato.
Nel caso di raccolta presso terzi) Il titolare è sempre tenuto ad informare l’interessato?

Il Codice Privacy individua tre fattispecie nelle quali il titolare non è tenuto a informare l’interessato, quando:

 

  • il trattamento è da eseguire in base ad un obbligo di legge o di regolamento ovvero in base ad una norma comunitaria;
  • i dati sono da trattare ai fini dello svolgimento delle investigazioni difensive ovvero per far valere/difendere un diritto in sede giudiziaria;
  • l’informativa all’interessato comporti un impiego di mezzi che il Garante, prescrivendo eventuali misure appropriate, dichiari manifestamente sproporzionati rispetto al diritto tutelato, ovvero si riveli, sempre per il Garante, impossibile.
Nel caso di raccolta presso terzi) Il titolare è sempre tenuto ad informare l’interessato?

Il Regolamento UE individua le fattispecie in cui il titolare non è tenuto a informare l’interessato, quando:

 

  • l’interessato dispone già delle informazioni;
  • comunicare tali informazioni risulta impossibile o implicherebbe uno sforzo sproporzionato;
  • l’ottenimento o la comunicazione sono espressamente previsti dal diritto dell’Unione o dello Stato membro cui è soggetto il titolare;
  • i dati personali debbano rimanere riservati per obbligo di segreto professionale disciplinato dal diritto dell’Unione o degli Stati membri.

 

L’informativa è da rendere in forma scritta o orale?

Sono forme parimenti ammesse dalla legge ma è chiaro che una informativa scritta (riportata su supporto cartaceo/digitale e inviata/consegnata al destinatario con evidenza della ricezione da parte del medesimo) costituisce prova obiettiva dell’assolvimento dell’obbligo da parte del Titolare.

 

Quali requisiti di forma sono stabiliti per l’informativa?

L’informativa deve essere resa per iscritto o con altri mezzi (anche elettronici, come per es., la posta elettronica). Ove richiesto dall’interessato, l’informativa è da rendere oralmente (purché sia comprovata con altri mezzi l’identità dell’interessato).

Come segnalato nel Codice Privacy, anche qui può essere opportuno che il titolare si procuri e conservi una evidenza del rilascio dell’informativa.

 

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mag 14

Videosorveglianza illegittima senza l’accordo con i sindacati

videosorveglianzaL’art. 4 della Legge 300/70 (Statuto del Lavoratori) pone il DIVIETO dell’uso di impianti audiovisivi e di altri apparecchi che abbiano la finalità di controllo a distanza  dell’attività lavorativa, ad eccezione dei casi  giustificati da  esigenze organizzative, produttive o di sicurezza.

In questi casi è possibile installare gli impianti in oggetto a condizione che vi sia un accordo preventivo con le Rappresentanze sindacali. Se ciò non è possibile, il Datore di Lavoro deve richiedere una specifica Autorizzazione alla Direzione Territoriale del Lavoro della provincia nella quale ha sede  l’unità produttiva interessata all’installazione.

La Direzione Territoriale del Lavoro, al fine del rilascio della propria autorizzazione, dovrà provvedere a svolgere un sopralluogo per verificare, in particolare, se l’angolo di ripresa delle telecamere sia o meno compatibile con il divieto sancito dall’art. 4 della legge n. 300/1970 ed eventualmente indicherà le prescrizioni da osservare.

Sono soggetti alla richiesta di Autorizzazione tutte le imprese che hanno un impianto di videosorveglianza con registrazione e/o visione delle immagini.

Si rammenta inoltre che gli impianti di Videosorveglianza sono soggetti anche alle prescrizioni impartite dal Garante per la Protezione dei Dati Personali in ambito Privacy (Provvedimento in materia di Videosorveglianza dell’8 aprile 2010).

Tale norma impone alle aziende una serie di adempimenti, quali (a titolo esemplificativo ma non esaustivo) l’obbligo di esporre un’informativa “minima”, l’obbligo di esporre un avviso che riporti gli elementi dell’art.13 del Codice Privacy, l’obbligo di incaricare i soggetti addetti alla visione delle immagini, ecc.. In caso di sistemi collegati alle forze di Polizia, occorre uno specifico cartello informativo.

Si precisa infine che le immagini dovranno essere conservate per un periodo di tempo limitato (max 24 ore), e che rimane comunque inammissibile l’installazione di impianti di videosorveglianza in luoghi riservati esclusivamente ai lavoratori o non destinati all’attività lavorativa (es. bagni, spogliatoi, docce, armadietti e luoghi ricreativi).

Nella pratica dunque si tratterà di verificare se l’installazione delle telecamere sia compatibile con i principi di liceità, di necessità, di proporzionalità e di finalità sanciti dal Codice della Privacy e, per ciò che riguarda, in particolare, la liceità del trattamento se esso sia compatibile con il divieto sancito dallo Statuto dei lavoratori.

Per “essere in regola” si dovrà quindi:
– indicare con apposita modulistica la presenza delle videocamere;
– redigere un documento interno sulle motivazioni e la scelta della videosorveglianza nell’area aziendale;
– informare il personale dipendente raggiungendo un accordo con la RSU aziendale o, in sua mancanza, chiedere l’autorizzazione alla competente Direzione Provinciale del Lavoro (che DEVE essere preventiva all’installazione).

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mag 10

Rettifica del certificato in caso di rientro anticipato dalla malattia

certif3L’INPS, con circolare n. 79 del 2 maggio 2017, ha offerto chiarimenti in tema di modifica della durata della prognosi riportata nel certificato di malattia. L’Istituto ha precisato che, in caso di guarigione anticipata rispetto alla data di fine prognosi, il lavoratore, per rientrare al lavoro, è tenuto a richiedere una rettifica del certificato in corso, al fine di documentare correttamente il periodo d’incapacità temporanea al lavoro. Poiché ciò non costituisce a tutt’oggi una prassi seguita dalla generalità dei lavoratori, l’Istituto ha fornito alcune indicazioni.

In presenza di un certificato con prognosi ancora in corso, il datore di lavoro non può consentire al lavoratore la ripresa dell’attività lavorativa; inoltre il lavoratore deve osservare l’obbligo di correttezza anche nei confronti dell’Inps, ai fini della liquidazione della prestazione di malattia.

Affinché la rettifica venga considerata tempestiva, è necessario che intervenga prima della ripresa anticipata dell’attività lavorativa. Essa va richiesta al medesimo medico che ha redatto il certificato e deve essere effettuata prima del rientro anticipato al lavoro del soggetto, anche se il medico si trovi nella condizione di dover utilizzare il servizio alternativo di Contact Center per la presentazione dei certificati di malattia on line.

Nei casi in cui emerga, a seguito di assenza a visita di controllo domiciliare e/o ambulatoriale, la mancata o tardiva comunicazione della ripresa anticipata dell’attività lavorativa, verranno applicate, nei confronti del lavoratore, le sanzioni già previste per i casi di assenza ingiustificata a visita di controllo, nella misura normativamente stabilita per tali fattispecie, fino al giorno precedente la ripresa dell’attività lavorativa.

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apr 10

Circolare n. 51 del 30/12/2016 – Regolamento per il reinserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità da lavoro

invalid1È stata pubblicata dall’INAIL la circolare n. 51 del 30 dicembre 2016, per delucidare tutto ciò che concerne il “Regolamento per il reinserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità da lavoro”, ai sensi della Legge n. 190 del 23 dicembre 2014, articolo 1, comma 166, ed approvato con determina del Presidente dell’INAIL dell’11 luglio 2016 n. 258.

Questo regolamento va a disciplinare il reinserimento ed integrazione lavorativa di coloro che hanno una disabilità correlata all’attività lavorativa.

Il tutto avviene attraverso l’adozione di progetti personalizzati finalizzati alla conservazione del posto di lavoro oppure alla ricerca di nuova occupazione, con interventi formativi di riqualificazione professionale, con progetti per il superamento e per l’abbattimento delle barriere architettoniche nei luoghi di lavoro, con interventi di adeguamento e di adattamento delle postazioni di lavoro.

Il Regolamento, pertanto, in fase di prima applicazione disciplina interventi mirati alla conservazione del posto di lavoro, presso il datore di lavoro per il quale l’assicurato svolgeva la propria attività al verificarsi dell’evento infortunistico o del manifestarsi della malattia professionale (oppure al momento dell’aggravamento). Se non fosse possibile mantenere la stessa mansione, si dovrà procedere a ricollocare il lavoratore sempre nell’ambito della stessa azienda/datore di lavoro.

I soggetti destinatari sono tutti i lavoratori con disabilità da lavoro tutelati dall’Inail, che a seguito di infortunio sul lavoro o malattia professionale, necessitano di interventi mirati per consentire o agevolare il continuamento dell’attività lavorativa.

Non vengono fatte distinzioni fondate sulla natura del rapporto di lavoro né sulla tipologia di contratto. Non rientrano tra i destinatari i dipendenti delle amministrazioni statali e tutti quei i soggetti che, sebbene siano tutelati dall’INAIL, non sono direttamente qualificabili come “lavoratori”, quali ad esempio gli studenti e le casalinghe.

Il datore di lavoro per poter accedere al sostegno dell’Inail, deve possedere i seguenti requisiti:
– Essere in regola, per tutta la durata del progetto, con l’iscrizione ai pubblici Registri o Albi obbligatori previsti in ragione della propria attività o forma giuridica;
– Essere nel pieno e libero esercizio dei propri diritti non essendo in stato di liquidazione volontaria, né sottoposto ad alcuna procedura concorsuale o a procedimento in corso per la dichiarazione di una di tali situazioni salvo il caso di concordato con continuità aziendale;
– Essere assoggettato ed in regola con gli obblighi assicurativi e contributivi di cui al Documento Unico di Regolarità Contributiva.
– Non deve aver riportato condanne con sentenza passata in giudicato per i reati di cui all’articolo 61, comma 1, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive modificazioni, salvo che sia intervenuta riabilitazione ai sensi degli articoli 178 e seguenti del codice penale.

Gli interventi previsti per il reinserimento ed integrazione lavorativa delle persone con disabilità da lavoro sono:
– Interventi di superamento e di abbattimento delle barriere architettoniche nei luoghi di lavoro;
– Interventi di adeguamento e di adattamento delle postazioni di lavoro;
– Interventi di formazione.

L’attuazione di questi interventi è a carico del bilancio INAIL, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. Il Regolamento ha fissato limiti massimi complessivi di spesa rimborsabile dall’INAIL:
– 95.000 euro per tutti gli interventi di superamento ed abbattimento delle barriere architettoniche nei luoghi di lavoro;
– 40.000 euro per tutti gli interventi di adeguamento e di adattamento delle postazioni di lavoro;
– 15.000 euro per tutti gli interventi di formazione.

Per l’abbattimento delle barriere architettoniche ed adeguamento della postazione di lavoro, è garantito al datore di lavoro il rimborso del 100% dei costi degli interventi. Relativamente, invece, alla formazione, al datore di lavoro verrà rimborsato fino al 60% del costo degli interventi. A seguito dell’approvazione del Progetto il datore di lavoro, entro 20 giorni dalla ricezione del provvedimento di autorizzazione, può richiedere alla Direzione regionale o provinciale o alla Sede regionale dell’INAIL un’anticipazione. L’anticipazione può essere richiesta per una sola volta e l’importo non può superare il 75% della spesa complessiva rimborsabile dall’Istituto.

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mar 22

Prevenzione incendi nelle autorimesse di superficie superiore a 300 m2

autorimesseÈ stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana n°52 del 3 marzo 2017 il Decreto 21 Febbraio 2017, che entrerà in vigore il trentesimo giorno successivo alla data di pubblicazione, dunque il 02/04/2017.

Il Decreto è composto da 4 articoli, con l’integrazione del capitolo V.6 (Regole Tecniche Verticali), che va a modificare l’allegato I, sezione V, del Decreto del Ministro dell’interno del 3 Agosto 2015 (Codice di Prevenzione Incendi), contenente le regole tecniche di prevenzione incendi inerenti attività di autorimessa.

Si fa riferimento alle attività di autorimesse, pubbliche e private, aventi superficie complessiva coperta superiore a 300 m2, come da Allegato I, numero 75, del Decreto del Presidente della Repubblica 1° Agosto 2011, n°151.

Seguendo il punto V.6.1 della nuova regola tecnica, non rientrano in tale ambito:

  1. Le aree coperte destinate al parcamento di veicoli ove ciascun posto auto sia accessibile direttamente da spazio coperto, o con un percorso massimo inferiore a 2 volte l’altezza del piano di parcamento;
  2. Spazi destinati all’esposizione, alla vendita o al deposito di veicoli provvisti di quantitativi limitati di carburante per la semplice movimentazione nell’area.

Nel dettaglio, la regola tecnica verticale (RTV V.6) riporta indicazioni su:
– La classificazione delle autorimesse (in relazione alla tipologia di servizio, alla superficie, alle “quote massima e minima dei piani”(h), alla classificazione delle diverse aree;
– I profili di rischio;
– La strategia antincendio;
– La reazione al fuoco;
– La resistenza al fuoco;
– La compartimentazione;
– Le vie di esodo;
– La gestione sicurezza antincendio;
– Il controllo dell’incendio;
– Il controllo di fumo e calore;
– La sicurezza degli impianti tecnologici e di servizio;
– La valutazione del rischio di esplosione;
– Scenari per la verifica della capacità portante in caso di incendio.

Secondo l’articolo 2, comma 2, le norme tecniche possono essere utilizzate in alternativa a quanto previsto dal Decreto del Ministro dell’Interno del 1° Febbraio 1986 (Norme antincendio per costruzione ed esercizio di autorimesse e simili) ed al Decreto del Ministro dell’Interno del 22 Novembre 2002.

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mar 16

Lavoro usurante

miningPer tutelare i lavoratori impiegati in attività particolarmente faticose e pesanti il D.Lgs 67/2011 ha introdotto, dal 1° gennaio 2008, una disciplina che consente di anticipare l’età pensionabile che è stata mantenuta, seppur con alcune modifiche, dalla Legge Fornero del 2011 ed è stata recentemente oggetto di alcune migliorie ad opera della legge di bilancio per il 2017.

I lavoratori addetti ai lavori considerati usuranti possono presentare la domanda per l’accesso al pensionamento anticipato rispetto all’età anagrafica prevista per l’accesso alla pensione di vecchiaia o anticipata.

I dipendenti privati e pubblici che svolgono lavori usuranti, faticosi e pesanti, possono andare in pensione anticipata ad un’età da 61 a 64 anni.

Le attività considerate usuranti oggetto di questo beneficio si riferiscono, specificatamente, all’art. 2 del Decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale del 19 maggio 1999.

Nello specifico, sono considerate mansioni particolarmente usuranti le seguenti attività:
– lavori in galleria, cava o miniera;
– mansioni svolte in sotterraneo con carattere di prevalenza e continuità;
– lavori nelle cave: mansioni svolte dagli addetti alle cave di materiale di pietra e ornamentale;
– lavori nelle gallerie: mansioni svolte dagli addetti al fronte di avanzamento con carattere di prevalenza e continuità;
– lavori in cassoni ad aria compressa;
– lavori svolti dai palombari;
– lavori ad alte temperature: mansioni che espongono ad alte temperature, quando non sia possibile adottare misure di prevenzione, quali, a titolo esemplificativo, quelle degli addetti alle fonderie di 2 fusione, non comandata a distanza, dei refrattaristi, degli addetti ad operazioni di colata manuale;
– lavorazione del vetro cavo: mansioni dei soffiatori nell’industria del vetro cavo eseguito a mano e a soffio;
– lavori espletati in spazi ristretti, con carattere di prevalenza e continuità ed in particolare delle attività di costruzione, riparazione e manutenzione navale, le mansioni svolte continuativamente all’interno di spazi ristretti, quali intercapedini, pozzetti, doppi fondi, di bordo o di grandi blocchi strutture;
– lavori di asportazione dell’amianto: mansioni svolte con carattere di prevalenza e continuità.

Sono lavori considerati particolarmente usuranti quelli definiti all’art. 1 del D.Lgs 374/1993: “… quelli per il cui svolgimento è richiesto un impegno psicofisico particolarmente intenso e continuativo, condizionato da fattori che non possono essere prevenuti con misure idonee”, ossia quelle le lavorazioni che possono comportare una esposizione al rischio professionale di particolare intensità e che possono incidere sulle aspettative di vita.

Oltre ai lavoratori che svolgono le suddette mansioni, rientrano nella categoria di lavoratori che hanno diritto al pensionamento anticipato (salvo la maturazione dei requisiti), anche i lavoratori notturni adibiti a turni di notte per almeno 6 ore ogni giorno e per un minimo di 64 giorni all’anno.

Sono, altresì ricompresi i lavoratori i quali:
– prestano la loro attività per almeno tre ore nell’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino per periodi di lavoro di durata pari all’intero anno lavorativo (lavoro usurante notturno) – D.Lgs n.66/03, art.1;
– addetti alla linea di catena (lavoro usurante a catena) che svolgono l’attività in imprese soggette a specifiche voci tariffarie Inail in mansioni caratterizzate dalla ripetizione costante delle stesse;
– conducenti di veicoli, di capienza complessiva non inferiore a 9 posti, adibiti a servizio pubblico di trasporto collettivo (lavoro usurante autisti).

Con riguardo alle varie tipologie di lavoro usurante, il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione alla Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio ed ai competenti istituti previdenziali.

Per tutte le lavorazioni usuranti è necessaria una comunicazione annuale che i datori di lavoro devono effettuare entro il 31 Marzo di ogni anno in riferimento all’annualità precedente.

A tal proposito, infatti, l’Inps ha comunicato i requisiti e le modalità di presentazione della domanda per la possibilità di accedere alla pensione anticipata.

La denuncia per le lavorazioni usuranti va presentata:
– entro il 1 marzo 2017 per coloro che maturano i requisiti nell’anno 2017;
– entro il 1 maggio 2017 per coloro che maturano i requisiti entro il 31 dicembre 2018

E’ necessario per tutti avere almeno 35 anni di contributi versati e 61 anni e 7 mesi di età e per i lavoratori notturni un determinato numero di notti lavorate all’anno negli ultimi anni.

Dal 2017 i lavoratori impegnati in attività usuranti possono andare in pensione con un anticipo di 12 mesi.

Il lavoratore deve aver svolto lavoro usurante almeno sette anni negli ultimi dieci per le pensioni aventi decorrenza entro il 31 dicembre 2017 oppure almeno metà della vita lavorativa per le pensioni aventi decorrenza dal 1 gennaio 2018.

Per avviare la comunicazione occorre accreditarsi al sistema e compilare online l’apposito modello telematico “LAV_US” reperibile sul sito www.cliclavoro.gov.it

Per accreditarsi al sistema è necessario compilare il modulo online con i propri dati e procedere all’invio: il Ministero del Lavoro invierà una mail di richiesta di documentazione allo stesso indirizzo.

Dopo aver ricevuto le credenziali si potrà accedere al sistema e compilare il modello “LAV_US”, avendo a disposizione l’archivio di tutti i moduli inviati.

Le comunicazioni attraverso il modello “LAV_US” sono di diverso tipo a seconda della diversa tipologia di lavoro usurante considerato dalla normativa.

Il modello, nella sezione “Elenco delle unità produttive in cui si svolgono le attività”, chiede di inserire il numero indicativo di lavoratori impegnati nelle attività in questione. In questo conteggio è necessario includere anche eventuali lavoratori in somministrazione (sono infatti le imprese utilizzatrici ad essere pienamente a conoscenza delle attività svolte dai lavoratori).
In caso di processi produttivi in serie o in “linea catena” (attività ripetute e costanti dello stesso ciclo lavorativo, controllo computerizzato delle linee di produzione, etc. come indicato dal decreto legislativo 21 aprile 2011, n. 67 all’art. 1 comma 1 lettera c), è necessario comunicare lo svolgimento delle lavorazioni entro trenta giorni dall’inizio delle attività.

La sanzione amministrativa per la mancata comunicazione va da 500 a 1.500 euro.

Nel caso di lavori notturni, la mancata comunicazione annuale prevede la sanzione amministrativa da 500 a 1.500 euro. Per adempiere agli obblighi previsti è necessario indicare, per ogni dipendente, il numero dei giorni di lavoro notturno svolti.

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